Il 7 dicembre 2021 le parti sociali e il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali hanno raggiunto un accordo sul Protocollo Nazionale con le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva sul lavoro agile nel settore privato (smart working).

Il Protocollo Nazionale sullo smart working serve in pratica da base alla contrattazione collettiva per regolamentare al meglio l’utilizzo di questa forma di lavoro a distanza o da casa nell’ambito dei normali rapporti di lavoro e dei principali CCNL di settore.

Lavoro agile (smart working) nel settore privato: sottoscritto il Protocollo nazionale per i CCNL

Il protocollo Nazionale sul lavoro agile, che alleghiamo di seguito, tratta principalmente le seguenti materie; queste costituiscono quindi le buone prassi a cui le parti possono attenersi:

• Principi generali (Art. 1)
• Accordo individuale (Art. 2)
• Organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione (Art. 3)
• Luogo di lavoro (Art. 4)
• Strumenti di lavoro (Art. 5)
• Salute e sicurezza sul lavoro (Art. 6)
• Infortuni e malattie professionali (Art. 7)
• Diritti sindacali (Art. 8)
• Parità di trattamento e pari opportunità (Art. 9)
• Lavoratori fragili e disabili (Art. 10)
• Welfare e inclusività (Art. 11)
• Privacy, Protezione dei dati personali e riservatezza (Art. 12)
• Formazione e informazione – Sicurezza sul Lavoro (Art. 13)
• Osservatorio bilaterale di monitoraggio (Art. 14)
• Incentivo alla contrattazione collettiva (Art. 15)

Parti Sociali – MLPS – Protocollo Lavoro Agile 7-12-2021

Di seguito alleghiamo il protocollo sottoscritto.

Smart working PA: analisi delle Linee Guida

Sempre in tema di Smart Working, il DPCM del 23 settembre 2021 ha riconosciuto, a decorrere dal 15 ottobre scorso, il lavoro in presenza come ordinaria modalità di svolgimento della prestazione lavorativa nelle amministrazioni pubbliche.

Per gestire il progressivo ritorno in ufficio degli statali e l’abbandono dello smart working, che ha caratterizzato i mesi dell’emergenza COVID-19, è intervenuto il Decreto del Ministro per la pubblica amministrazione dell’8 ottobre scorso contenente appunto “Modalità organizzative per il rientro in presenza dei lavoratori delle pubbliche amministrazioni”, pubblicato in Gazzetta ufficiale il successivo 13 ottobre.

All’articolo 1 comma 6 del Decreto si prevede, con l’obiettivo di garantire un’omogenea attuazione dello stesso, che il Ministro per la pubblica amministrazione adotti “specifiche linee guida” che anticipino e forniscano un punto di riferimento per gli accordi di rinnovo dei contratti collettivi nella PA, in merito alle modalità di svolgimento della prestazione di lavoro agile nel periodo post-pandemico. Ed è proprio in queste Linee Guida, racchiuse in un documento di cinque pagine presentato dal Ministro Renato Brunetta, che si intende, si legge nel testo, fornire “indicazioni per la definizione di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca la produttività e l’orientamento ai risultati, concili le esigenze delle lavoratrici e dei lavoratori con le esigenze organizzative delle pubbliche amministrazioni, consentendo, ad un tempo, il miglioramento dei servizi pubblici e dell’equilibrio fra vita professionale e vita privata”.

Analizziamo l’argomento in dettaglio.

Ambito oggettivo

Scopo delle Linee Guida è approfondire gli aspetti relativi a:

• Invarianza dei servizi resi agli utenti;
• Adeguata rotazione del personale autorizzato ad effettuare la prestazione in regime di smart working;
• Adozione di strumenti tecnologici tali da garantire la riservatezza dei dati e delle informazioni trattate nel corso del lavoro a distanza;
• Previsione, da parte dell’amministrazione competente, di un piano di smaltimento del lavoro arretrato;
• Fornitura di idonei strumenti tecnologici al lavoratore;
• Stipula dell’accordo individuale di smart working;
• Prevalente svolgimento del lavoro in presenza da parte dei soggetti che ricoprono incarichi di controllo e coordinamento, oltre a dirigenti e responsabili;
• Rotazione del personale in presenza, se richiesto da misure di carattere sanitario.

Ambito soggettivo

Come ricorda lo Schema di Linee Guida, le norme per il rientro in presenza, definite dal Decreto ministeriale dell’8 ottobre 2021, si rivolgono alle “amministrazioni di cui all’articolo 1 comma 2 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165”. Tali si intendono tutte le amministrazioni dello Stato, compresi:

• Istituti e scuole di ogni ordine e grado;
• Istituzioni educative;
• Aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo;
• Regioni, Province, Comuni, Comunità montante, nonché loro consorzi ed associazioni;
• Istituti autonomi case popolari;
• Camere di commercio e loro associazioni;
• Enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali;
• Amministrazioni, aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale;
• Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN);
• Agenzie di cui al Dlgs. n. 300/1999.

Condizioni per accedere allo smart working nella PA

Le Linee Guida si preoccupano di individuare le condizioni necessarie per svolgere la prestazione in smart working, nello specifico:

• Dotazione tecnologica;
• Privacy e sicurezza;
• Modalità di accesso al lavoro agile ed accordo individuale;
• Articolazione del lavoro a distanza e diritto alla disconnessione;
• Formazione;
• Luogo di lavoro.

Dotazione tecnologica

Il documento ministeriale di indirizzo pone innanzitutto l’accento sulla fornitura al lavoratore, da parte dell’amministrazione competente, di:

• Dotazione tecnologica idonea a rendere l’attività in smart working;
• Connessione internet necessaria per accedere alle applicazioni dell’ente;
• Strumenti per permettere di raggiungere le applicazioni da remoto, attraverso l’attivazione di una VPN (Virtual Private Network), di una rete privata virtuale o in alternativa l’accesso in desktop remoto ai server;
• Sistemi gestionali per consentire l’ingresso, l’uscita o la semplice ricerca di documenti.

Privacy

In tema di sicurezza informatica e privacy le Linee Guida prescrivono di non utilizzare, in nessun caso, una “utenza personale o domestica del dipendente per le ordinarie attività di servizio”.

Accesso al lavoro agile

Sulle modalità di accesso al lavoro agile le indicazioni ministeriali chiariscono innanzitutto che lo stesso “ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori”, senza alcuna distinzione:

• In merito all’impegno lavorativo (tempi pieni / part-time);
• In base alla durata del contratto di lavoro (tempi indeterminati / contratti a termine).

Si chiede in particolare all’amministrazione competente di:

• Individuare le attività che possono essere svolte a distanza, fermo restando che “sono esclusi i lavori in turno e quelli che richiedono l’utilizzo costante di strumentazioni non remotizzabili”;
• Conciliare le “esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico”;
• Facilitare “l’accesso al lavoro agile ai lavoratori che si trovino in condizioni di particolare necessità”.

Da ultimo dovranno essere previste “specifiche iniziative formative” per i lavoratori che usufruiscono dello smart working con l’obiettivo di “addestrare il personale all’utilizzo delle piattaforme di comunicazione e degli altri strumenti

Accordo individuale

Nel rispetto di quella che è la normativa in materia di lavoro agile (L. n. 81/2017) le Linee Guida ricordano che l’accordo individuale è “stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova”, con lo scopo di disciplinare l’esecuzione del lavoro al di fuori dei locali dell’amministrazione. In quest’ottica, il documento dovrà contenere:

• Durata dell’accordo (a termine o a tempo indeterminato);
• Modalità di svolgimento dello smart working, con particolare riguardo alle giornate da svolgere in sede e quelle, al contrario, a distanza;
• Modalità di recesso ed ipotesi di “giustificato motivo di recesso”;
• Tempi di riposo del lavoratore e misure per garantire la disconnessione dagli strumenti di lavoro;
• Modalità di esercizio dei controlli e del potere direttivo da parte del datore di lavoro.

Articolazione della prestazione lavorativa

Il lavoro agile deve necessariamente svolgersi nel rispetto delle ore massime giornaliere e settimanali stabilite dal contratto collettivo.

Presupponendo che lo smart working si caratterizza per non avere vincoli di orario dev’essere in ogni caso individuata una “fascia di inoperabilità (disconnessione) nella quale il lavoratore non può erogare la prestazione lavorativa” coincidente con il periodo di 11 ore consecutive di riposo.

Il dipendente:

• Può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti da legge e contratti collettivi, ivi inclusi quelli ai sensi della Legge n. 104/1992, per lavoratori disabili o loro familiari;
• Nelle giornate di smart working non può effettuare “lavoro straordinario, trasferte, lavoro disagiato, lavoro svolto in condizioni di rischio”;
• Può essere richiamato in sede “per sopravvenute esigenze di servizio” con comunicazione che “deve pervenire in tempo utile per la ripresa del servizio e, comunque, almeno il giorno prima”.

Lavoro da remoto

Le Linee Guida contemplano lo svolgimento del lavoro da remoto anche con “vincolo di tempo e nel rispetto dei conseguenti obblighi di presenza derivanti dalle disposizioni in materia di orario di lavoro” attraverso una semplice variazione del luogo di svolgimento dell’attività lavorativa.

Pertanto la prestazione da remoto può essere svolta nelle forme del telelavoro domiciliare ovvero altre tipologie di “lavoro a distanza, come il coworking o il lavoro decentrato da centri satellite”.

Si ricorda inoltre che nell’attività da remoto con vincolo di tempo il dipendente è soggetto ai medesimi obblighi in materia di orario lavorativo, al pari della prestazione svolta in sede. Tale tipologia di prestazione, previo consenso del dipendente, potrà essere prevista per quelle attività, individuate dalle amministrazioni, in cui è richiesto un “presidio costante del processo” coadiuvato da sistemi informativi adeguati.

Il luogo di lavoro per l’attività da remoto dovrà essere oggetto di accordo tra il lavoratore e l’amministrazione. Quest’ultima sarà inoltre tenuta a verificare l’idoneità dell’interessato “anche ai fini della valutazione del rischio di infortuni”.