Archivi giornalieri: 30 luglio 2021

Pensioni

Governance del PNRR e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure – Approvato definitivamente

Governance del PNRR e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure – Approvato definitivamente
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Segnalazione da UO Studi e analisi compatibilità

ATTO SENATO 2332 “Conversione in legge del decreto-legge 31 maggio 2021, n. 77, recante del Piano nazionale di ripresa e resilienza e prime misure di rafforzamento delle strutture amministrative e di accelerazione e snellimento delle procedure”. Concluso l’esame in Commissione il testo è ora in discussione in Assemblea. Il 28 luglio il Senato ha rinnovato la fiducia al Governo, approvando definitivamente il ddl n. 2332. Il titolo I istituisce la Cabina di regia e delinea il sistema di coordinamento, gestione, attuazione, monitoraggio e controllo del PNRR. Il titolo II amplia i poteri sostitutivi dello Stato e definisce procedure finanziarie. Il provvedimento reca inoltre disposizioni sulla transizione ecologica, l’accelerazione del procedimento ambientale e paesaggistico, l’accelerazione delle procedure per fonti rinnovabili, la semplificazione per la promozione dell’economia circolare e l’efficienza energetica, la transizione digitale, la procedura speciale per opere pubbliche complesse e di rilevante impatto, la semplificazione dei contratti pubblici e la disciplina del subappalto, semplificazioni in materia di investimenti e interventi nel Mezzogiorno.

 

AranSegnalazioni

Annuario

 

Annuario statistico della Ragioneria Generale dello Stato – anno 2021
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Segnalazione da UO Studi e analisi compatibilità

Nel perseguire l’obiettivo istituzionale di garantire la corretta programmazione e la rigorosa gestione delle risorse pubbliche RGS produce un patrimonio informativo di notevole entità; la scelta di predisporre un Annuario Statistico deriva dalla convinzione che sia necessario favorire la diffusione dei principali dati e delle metodologie con cui questi sono prodotti, valorizzando le attività svolte fornendone una rappresentazione complessiva, unitaria e coerente. La filosofia dell’Annuario è infatti quella di fornire una visione di insieme dei fenomeni rilevati dalle varie componenti del Dipartimento nonché di rafforzare la diffusione di informazioni in serie storica, in modo da consentire l’analisi delle dinamiche dei diversi fenomeni negli ultimi anni, cosi come emergono dai dati di consuntivo. Per quanto di nostro interesse, si segnala il cap. 5 “Personale dipendente delle Amministrazioni pubbliche” (pagg. 145 e segg., serie 2009-2019, tabelle disponibili anche in xlxs).

Contratti collettivi e retribuzioni contrattuali – II trimestre 2021

Contratti collettivi e retribuzioni contrattuali – II trimestre 2021

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Segnalazione da U.O. Studi e analisi compatibilità

lla fine di giugno 2021, i 34 contratti collettivi nazionali in vigore per la parte economica riguardano il 41,3% dei dipendenti – circa 5,1 milioni – e corrispondono al 42,1% del monte retributivo complessivo. I contratti che, a fine giugno 2021, sono in attesa di rinnovo scendono a 39 e interessano circa 7,3 milioni di dipendenti (il 58,7% del totale), quasi 2,5 milioni in meno rispetto al dato di fine marzo; riguardano il 57,9% del monte retributivo complessivo. La retribuzione oraria media, rispetto al secondo trimestre del 2020, è cresciuta dello 0,6%. In aumento anche l’indice delle retribuzioni contrattuali orarie: dello 0,2% rispetto a maggio 2021 e dello 0,6% rispetto a giugno 2020. In particolare, l’aumento tendenziale è stato dell’1,2% per i dipendenti dell’industria, dello 0,7% per quelli dei servizi privati ed è stato nullo per quelli della pubblica amministrazione. I settori che presentano gli aumenti tendenziali più elevati sono quelli del legno, carta e stampa (+2,3%), dell’energia elettrica e gas (+2,2%), del credito e assicurazioni (+2,0%). L’incremento è invece nullo per il settore alimentare, per quello del tessile, dell’abbigliamento e della lavorazione pelli, delle industrie chimiche, del commercio, delle farmacie private e della pubblica amministrazione.

Parere n.38420-P-8/6/2021 sul titolo giustificativo dell’assenza dal servizio per somministrazione del vaccino anti Covid-19

.Parere n.38420-P-8/6/2021 sul titolo giustificativo dell’assenza dal servizio per somministrazione del vaccino anti Covid-19

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Segnalazione da UO Monitoraggio contratti e legale

Non è prevista, in generale, alcuna norma che consenta il riconoscimento di permessi specifici per la somministrazione del vaccino anti Covid-19. La normativa emergenziale prevede solo per il personale del comparto scuola e università la giustificazione dell’assenza per la somministrazione degli stessi. I dipendenti appartenenti ad altri diversi comparti, che aderiscano al programma di vaccinazione regionale e che si assentino dal lavoro per la somministrazione, possono fruire di permessi personali o di altri istituti previsti dai CCNL di riferimento. Le assenze dovute ai postumi del vaccino si considerano giornate di malattia ordinaria e, quindi, soggette alle relative decurtazioni.

Sezione controllo Sardegna deliberazione n. 27/2021 Enti locali – Istituzione prima posizione dirigenziale – Parametri riferimento

Sezione controllo Sardegna deliberazione n. 27/2021 Enti locali – Istituzione prima posizione dirigenziale – Parametri riferimento
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Segnalazione da UO Monitoraggio contratti e legale

I magistrati contabili si esprimono in merito alla istituzione per la prima volta di posizioni dirigenziali nei ruoli di una Amministrazione locale, in particolare, in relazione ai parametri da utilizzare per la quantificazione delle risorse economiche. L’Ente chiede, se in assenza di parametri cui fare riferimento, ex art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 75/2017, possa utilizzare quelli individuati da altri enti che, per numero di abitanti e numero di dipendenti, o sulla base di altro parametro, siano assimilabili all’amministrazione che intende istituire le posizioni dirigenziali per la prima volta. Il Collegio ritiene che, non essendo stata ancora costituita nel 2016 la dirigenza e quindi nemmeno il relativo fondo per la contrattazione decentrata e sostanzialmente, in assenza di un parametro storico cui fare riferimento, l’Amministrazione, possa individuare un parametro alternativo cui riferirsi, in conformità all’avviso dell’ARAN secondo il quale: “gli enti di nuova istituzione o che istituiscano per la prima volta la qualifica dirigenziale valutano, anche basandosi su valori di riferimento tratti da medie retributive relative ad altri enti, l’entità delle risorse necessarie per la prima costituzione del fondo e ne individuano la relativa copertura nell’ambito delle capacità del bilancio, nel rispetto dei limiti finanziari previsti dalle vigenti disposizioni di legge”(in tal senso anche deliberazione Autonomie n.1/2017).

 

Sentenza n. 11635 del 4/5/2021 Impiego pubblico – recesso per scarso rendimento e assenteismo – vincolo fiduciario – rigetto ricorso

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Segnalazione da U.O. Monitoraggio contratti e legale

Per la Cassazione anche il dipendente pubblico può perdere il posto per scarso rendimento e assenteismo laddove il lavoratore risulta incapace di adempiere in modo adeguato gli obblighi di servizio, mentre il contratto collettivo applicabile al comparto punisce l’esigua produttività per negligenza. E’ pertanto legittimo il recesso del datore di lavoro per scarso rendimento quando il provvedimento espulsivo risulta giustificato laddove, venendo meno il rapporto di fiducia, si verifica un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di servizio e quanto effettivamente realizzato dall’addetto nel periodo di riferimento, tenendo conto della media di attività tra i vari dipendenti. E ciò indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione. Il licenziamento per scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che a sua volta si pone come specie della risoluzione del contratto per inadempimento di cui all’articolo 1453 c.c. e seguenti. Nel caso di specie i singoli fatti, valutati singolarmente, non erano stati ritenuti di gravità tale da ledere in modo irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, tuttavia, il risultato finale è stato di una gravità tale da portare alla sanzione espulsiva per via del «protrarsi di una prestazione insufficientemente produttiva».

 

Dati Statistici

Dati Statistici

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Al fine di consentire agli utenti analisi quantitative su diversi aggregati e fenomeni del lavoro pubblico, in questa sezione si rendono disponibili alcune elaborazioni, basate sulle principali fonti statistiche disponibili (Ragioneria generale dello Stato – Conto annuale, Istat).

RETRIBUZIONI CONTRATTUALI: aggiornamento al comunicato stampa Istat del 29 luglio 2021 (aprile/giugno 2021)

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RETRIBUZIONI MEDIE PRO-CAPITE FISSE, ACCESSORIE E COMPLESSIVE PER COMPARTO: serie 2001-2019, dati aggiornati al 12/07/2021

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RETRIBUZIONI MEDIE PRO-CAPITE NELLA PA PER TIPOLOGIA DI PERSONALE : Anno 2018, dati aggiornati al 06/07/2020

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RETRIBUZIONI MEDIE PRO-CAPITE NELLA PA E NEL SETTORE PRIVATO: serie 2000-2019, dati aggiornati a Ottobre 2020.

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OCCUPATI NELLA PA PER TIPOLOGIA DI RAPPORTO DI LAVORO: serie 2001-2019, dati aggiornati al 31/05/2021

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OCCUPATI NELLA PA PER TIPOLOGIA PROFESSIONALE: anno 2019, dati aggiornati al 08/06/2021

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OCCUPATI NELLA PA PER CLASSI DI ETA’ E GENERE: Anno 2019, dati aggiornati al 23/07/2021

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OCCUPATI NELLA PA PER CLASSI DI ANZIANITA’ E GENERE: Anno 2019, dati aggiornati al 20/07/2021

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OCCUPATI NELLA PA PER TITOLO DI STUDIO E GENERE: anno 2018, dati aggiornati al 27/04/2020

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MOBILITA’ DEL PERSONALE NELLA PA: serie 2016-2018, dati aggiornati al 31/08/2020

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PERSONALE A TEMPO DETERMINATO E CON CONTRATTO DI COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA NELLA PA:  anno 2018, dati aggiornati al 05/08/2020

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GOVERNMENT AT A GLANCE 2013 OCSE EMPLOYMENT AND COMPENSATION anno 2011, dati aggiornati al 16/12/2013

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Banca Dati Contratti Integrativi
Dati Statistici

Dati Statistici

PUBBLICATI I RISULTATI DEL MONITORAGGIO ARAN SUI CONTRATTI INTEGRATIVI NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

PUBBLICATI I RISULTATI DEL MONITORAGGIO ARAN SUI CONTRATTI INTEGRATIVI NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

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Sono stati pubblicati oggi i risultati del monitoraggio, condotto dall’Aran, sui contratti integrativi sottoscritti dalle pubbliche amministrazioni.

Il Rapporto, giunto alla sua nona edizione, fornisce i dati di sintesi dell’anno 2020 e dedica, inoltre, uno specifico approfondimento alle materie trattate nei contratti dell’anno 2019.

I dati di sintesi 2020 riguardano: il numero totale dei contratti integrativi sottoscritti e trasmessi per il monitoraggio, distribuiti per comparto, il tasso di copertura dei contratti sottoscritti (rapporto tra sedi che hanno effettivamente contratto e sedi “teoriche” di contrattazione), la distribuzione per area geografica, le tipologie di contratto, la composizione della delegazione di parte pubblica, la percentuale di adesione delle RSU, gli atti adottati unilateralmente dalle amministrazioni in caso di mancato accordo.

L’analisi condotta sui contratti dell’anno 2019 ha invece riguardato le materie trattate, al fine di consentire (come richiesto dalla norma di legge che ha introdotto il monitoraggio) una valutazione sulla coerenza delle materie effettivamente contrattate rispetto a quelle previste nei contratti nazionali.

Di seguito, le principali tendenze evidenziate dal Rapporto:

  • il 2020 fa registrare una diminuzione del 21% rispetto ai contratti inviati nel 2019, dovuta verosimilmente all’emergenza pandemica; tuttavia, il dato dei contratti inviati resta comunque elevato (13.346 contro i 16.895 del 2019), segno che l’emergenza ha certamente influito ma vi è stata una sostanziale tenuta dell’attività negoziale di secondo livello, con numeri che si confermano comunque importanti;
  • anche i tassi di copertura della contrattazione si mantengono su livelli elevati: la copertura, riferita alla contrattazione nelle sedi nazionali o uniche, è del 55% contro il 63% del 2019; va ricordato che i tassi di copertura sono calcolati sui contratti trasmessi e, quindi, il dato potrebbe essere sottostimato, tenuto conto di eventuali contratti sottoscritti, ma non trasmessi;
  • gli atti adottati unilateralmente dalle amministrazioni in caso di mancato accordo si confermano su livelli molto bassi: solo l’1,1% (nel 2019 erano lo 0,9%, l’1,2% nel 2018, l’1,5% nel 2017);
  • passando all’analisi della distribuzione territoriale, si conferma una maggiore propensione alla contrattazione in alcune regioni del nord e del centro Italia (Veneto, Emilia Romagna, Toscana, Lombardia; Marche) tutte con percentuali superiori al 50%; valori più bassi si riscontrano invece in Abruzzo, Molise, Calabria che si collocano tra il 30 ed il 40% di copertura delle sedi negoziali;
  • si mantiene su livelli elevati il numero degli accordi che coprono più materie e più anni, dato positivo che evidenzia una contrattazione meno frammentata e di più ampio respiro: tale tipologia (indicata nel rapporto come “contratto normativo”) raggiunge una percentuale vicina al 50% (precisamente del 46%); era del 59% nell’anno 2019; va notato, che su questo dato si registrano però forti differenze settoriali: nelle Funzioni centrali vi è un percentuale molto più bassa di “contratti normativi” (solo 8%); nel comparto Istruzione e ricerca, invece, si supera il 60%; percentuali medio-basse in Funzioni locali e Sanità (rispettivamente, 32% e 26%);
  • molto elevata anche la percentuale di adesione delle RSU: solo nel 6,5% dei casi la RSU non firma il contratto integrativo;
  • si conferma la netta prevalenza di delegazioni datoriali composte solo da dirigenti;
  • infine, l’analisi più approfondita sulle materie trattate – che ha riguardato l’anno 2019 – evidenzia una permanente tendenza a contrattare materie oggetto di sola partecipazione, ma con valori più contenuti rispetto ai precedenti rapporti; la definizione di regole chiare e semplici in materia di relazioni sindacali rappresenta, in questo senso, un valore aggiunto per creare un clima di maggiore fiducia e per lo sviluppo di relazioni costruttive e collaborative.

Superbonus 110%

Superbonus 110%, novità decreto Semplificazioni: procedure e sanzioni

Superbonus 110%, novità nel decreto Semplificazioni: procedure più snelle e sanzioni più pesanti. Ecco i dettagli

In fase di conversione in legge, il decreto Semplificazioni contiene ulteriori misure di snellimento della normativa di cui al superbonus 110%.

Già nella versione originaria del decreto ossia prima della conversione in legge, manca solo la discussione finale in Senato, il Governo aveva introdotto alcune disposizioni volte ad allentare la burocrazia che in qualche modo ha rallentato l’avvio di nuovi cantieri beneficiari del 110%.

Superbonus 110%, novità nel decreto Semplificazioni

Il D.L. 77/2021, decreto Semplificazioni, con l’art.33,  ha apportato diverse novità al superbonus 110%, ex art.119 del D.L. 34/2020.

Gli interventi di modifica adottati dal Governo,  possono essere così riassunti:

  • riconoscimento del superbonus 110% per gli interventi volti alla eliminazione delle barriere architettoniche, aventi ad oggetto ascensori e montacarichi, eseguiti anche congiuntamente ad interventi antisismici e anche in favore di persone di età superiore a sessantacinque anni;
  • ampliamento della platea dei beneficiari includendo anche le organizzazioni non lucrative di utilità sociale  per gli interventi realizzati su immobili rientranti nelle categorie catastali B/1, B/2 e D/4 (ad esempio: ospedali, case di cura e conventi), prima erano ammesse per le sole unità abitative.

Gli interventi in CILA

Tale novità più importanti, inoltre, viene previsto che gli interventi ammessi al superbonus 110% costituiscono manutenzione straordinaria e sono realizzabili mediante comunicazione di inizio lavori asseverata (CILA). Con esclusione di quelli comportanti la demolizione e la ricostruzione degli edifici per i quali sono necessari i titoli abilitativi richieste della normativa ordinaria.

Nella CILA sono attestati gli estremi del titolo abilitativo che ha previsto la costruzione dell’immobile oggetto d’intervento o del provvedimento che ne ha consentito la legittimazione ovvero e’ attestato che la costruzione e’ stata completata in data antecedente al 1° settembre 1967. La presentazione della CILA non richiede l’attestazione dello stato legittimo. Sempre ai fini soli fini del superbonus.

Per gli interventi ammessi al superbonus 110%, la decadenza del beneficio fiscale previsto dall’articolo 49 del decreto del Presidente della Repubblica n. 380 del 2001 opera esclusivamente nei seguenti casi:

  • mancata presentazione della CILA;
  • interventi realizzati in difformita’ dalla CILA;
  • assenza dell’attestazione dei dati di cui al secondo periodo;
  • non corrispondenza al vero delle attestazioni ai sensi del comma 14.

Resta impregiudicata:  ogni valutazione circa la legittimita’ dell’immobile oggetto di intervento;  se dovuti, gli oneri di urbanizzazione, calcolati in base alla tipologia di intervento proposto.

Le novità in fase di conversione in legge del decreto Semplificazioni

In fase di conversione in legge del decreto Semplificazioni, il testo di legge è già stato approvato dalla Camera, ora la discussione passa al Senato, prosegue lo snellimento della normativa di cui al superbonus 110%.

Nello specifico gli ulteriori interventi riguardano:

  • le violazioni meramente formali riscontrate negli interventi effettuati,
  • la tempistica relativa all’acquisto di immobili sottoposti ad interventi rientranti nel Superbonus,
  • l’applicazione del sisma bonus per le spese sostenute dagli acquirenti delle cd. case antisismiche,
  • la disciplina della comunicazione di inizio lavori asseverata-CILA.

Le violazioni formali e il superbonus 110%

Il comma 3 del sopra citato articolo 119 dipone che, ai fini dell’accesso al Superbonus,  gli interventi devono rispettare i requisiti tecnici minimi previsti dalla disciplina delle detrazioni fiscali per interventi di efficienza energetica.

Su tale disposizione, con l’art.33-bis del decreto semplificazioni, è stabilito che gli interventi di dimensionamento del cappotto termico e del cordolo sismico non concorrono al conteggio della distanza e dell’altezza. Ciò,  in deroga alle distanze minime riportate all’articolo 873 del Codice Civile (Distanze nelle costruzioni). Distanze minime da rispettare, di norma,  per gli interventi di recupero del patrimonio edilizio e di riqualificazione energetica degli edifici (articolo 16-bis del Testo unico del 22 dicembre 1986 n. 917) nonchè per quelli rientranti nella disciplina del Superbonus.

Sulle violazioni formali, queste, se non arrecano pregiudizio all’esercizio delle azioni di controllo non comportano la decadenza delle agevolazioni fiscali. Limitatamente alla irregolarità od omissione riscontrata. Ad ogni modo, se le violazioni riscontrate nell’ambito dei controlli da parte delle autorità competenti siano rilevanti ai fini dell’erogazione degli incentivi, la decadenza dal beneficio si applica limitatamente al singolo intervento oggetto di irregolarità od omissione.

Le agevolazioni 1° casa e il superbonus 110%

Ulteriori novità vengono introdotte sempre con il nuovo articolo 33-bis (la numerazione potrebbe variare nel testo finale).

Nello specifico,  la lettera c) introduce due nuovi commi, commi 10-bis e 10-ter all’art.119 del D.L. 34/2020:

  • il comma 10-bis dispone che nel caso di acquisto di immobili sottoposti ad uno o più interventi di efficientamento energetico rientranti nel Superbonus, ai fini delle agevolazioni 1° casa, il termine per stabilire la residenza è di 30 mesi dalla data di stipula dell’atto di compravendita (anziché 18);
  • il comma 10-ter modifica invece il comma 1-septies dell’articolo 16, del decreto-legge n. 63 del 2013, in materia di acquisto di case antisisimiche (sisma bonus acquisti).

Per acquisto di case antisismiche si intende la cessione di unità immobiliari facenti parte di edifici ubicati in zone classificate a rischio sismico 1, 2 e 3. Unità immobiliari oggetto di interventi antisismici effettuati mediante demolizione e ricostruzione. Interventi eseguiti da imprese di costruzione o ristrutturazione immobiliare, che provvedono, entro diciotto mesi dalla data di conclusione dei lavori, alla successiva alienazione dell’immobile.

Il decreto Semplificazioni porta da 18 a 30 mesi dalla fine dei lavori, il termine entro il quale le imprese devono provvedere alla rivendita dell’immobile post lavori.

Il sima bonus acquisti spetta agli acquirenti dei suddetti immobili.

Modifiche alla presentazione della CILA

Il decreto interviene nuovamente in materia di CILA. A tal proposito  in caso di opere già classificate come attività di edilizia libera nella CILA è richiesta la sola
descrizione dell’intervento. In caso di varianti in corso d’opera queste sono comunicate a fine lavori e costituiscono integrazione della CILA presentata. Non è richiesta, alla conclusione dei lavori, la segnalazione certificata di inizio attività (SCIA).

Congedo straordinario covid genitori, fruizione oraria: domande al via

Congedo straordinario covid genitori, fruizione oraria: domande al via

Possibile fruire del Congedo straordinario covid genitori in modalità oraria presentando la relativa richiesta al proprio datore di lavoro

Semaforo verde per la richiesta del “Congedo 2021 per genitori” con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa. In particolare, la richiesta deve essere effettuata al proprio datore di lavoro e successivamente regolarizzata mediante apposita domanda telematica all’INPS. La domanda dovrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali: web, Contact center integrato e Patronati.

Aggiornamento: con il messaggio numero 2754 del 28 luglio 2021, l’INPS comunica il rilascio della procedura per la presentazione delle domande di congedo straordinario, anche in modalità oraria, per i lavoratori dipendenti del settore privato, con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica o educativa in presenza sospesa o con centri diurni assistenziali chiusi.

download   Messaggio INPS 2754 del 28-07-2021
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Di seguito le istruzioni operative per l’inoltro della domanda e per valorizzare il flusso Uniemens da parte dei datori di lavoro.

Congedo 2021 per genitori con figli in quarantena: la disciplina

Il congedo 2021 per genitori con figli affetti da SARS CoV-2, in quarantena da contatto o con attività didattica in presenza sospesa è disciplinato dall’art. 2 del D.L. n. 30/2021. In particolare è stato previsto un congedo indennizzato per la cura dei figli conviventi minori di anni 14, per un periodo corrispondente, in tutto o in parte:

  • alla durata dell’infezione da SARS CoV-2;
  • alla durata della quarantena da contatto del figlio, ovunque avvenuto;
  • nonché alla durata del periodo di sospensione dell’attività didattica in presenza.

Tale congedo può essere fruito senza limiti di età per la cura dei figli con disabilità in situazione di gravità accertata, a prescindere dalla convivenza con gli stessi, per un periodo corrispondente, in tutto o in parte:

  • alla durata dell’infezione da SARS CoV-2;
  • alla durata della quarantena da contatto del figlio, ovunque avvenuto, alla durata della sospensione dell’attività didattica in presenza;
  • nonché alla durata della chiusura dei centri diurni a carattere assistenziale.

La predetta legge di conversione introduce altresì la possibilità di fruire del “Congedo 2021 per genitori” anche in modalità oraria. Tale possibilità è fruibile dai genitori dal 13 maggio 2021 e fino al 30 giugno 2021.

Congedo covid-19 per il 2021 per genitori con figli in quarantena: aspetti di compatibilità/incompatibilità

Il “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria può essere fruito da entrambi i genitori purché la fruizione avvenga in maniera alternata. Ne consegue che la fruizione oraria del congedo di cui trattasi è incompatibile con la fruizione, nello stesso giorno, del “Congedo 2021 per genitori” con modalità giornaliera da parte dell’altro genitore convivente con il minore. La contemporanea fruizione del congedo da parte dei due genitori, nello stesso arco temporale, è invece possibile nel caso in cui il congedo, giornaliero o orario, sia goduto per figli diversi di cui uno con disabilità grave.

Sono invece compatibili due richieste di “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria nello stesso giorno da parte dei due genitori, purché le ore di fruizione all’interno della stessa giornata non si sovrappongano. La contemporanea fruizione da parte dei due genitori è inoltre possibile anche in caso di sovrapposizione delle ore nella stessa giornata, nel caso in cui il congedo sia goduto per figli diversi di cui uno con disabilità grave.

Inoltre, il “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria:

  • è incompatibile con la fruizione del congedo parentale giornaliero da parte dell’altro genitore convivente per lo stesso minore;
  • è compatibile con la fruizione del congedo parentale a ore da parte dell’altro genitore convivente per lo stesso minore, purché le ore all’interno della stessa giornata non si sovrappongano;
  • compatibile con la fruizione nello stesso giorno, da parte del soggetto richiedente, del congedo parentale a ore;
  • compatibile con i riposi giornalieri della madre o del padre fruiti nella stessa giornata dal richiedente o dall’altro genitore convivente con il minore, purché le ore all’interno della stessa giornata non si sovrappongano;
  • è compatibile con la fruizione da parte dell’altro genitore, anche per lo stesso figlio e nelle stesse giornate, del prolungamento del congedo parentale.

Congedo 2021 per genitori con figli in quarantena: modalità di presentazione

In attesa dei necessari aggiornamenti informatici, è possibile fruire del “Congedo 2021 per genitori” in modalità oraria presentando la relativa richiesta al proprio datore di lavoro. Successivamente è necessario regolarizzare la richiesta mediante apposita domanda telematica all’INPS, non appena questa sarà resa disponibile sul sito dell’Istituto.

La domanda dovrà essere presentata esclusivamente in modalità telematica attraverso uno dei seguenti canali tramite:

  • il portale web, se si è in possesso del codice PIN rilasciato dall’Istituto oppure di SPID, CIE, CNS;
  • il Contact center integrato, chiamando il numero verde 803.164 (gratuito da rete fissa) o il numero 06 164.164 (da rete mobile a pagamento, in base alla tariffa applicata dai diversi gestori);
  • i Patronati, utilizzando i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.

Congedo covid per il 2021 genitori figli in quarantena: flusso Uniemens

Con riferimento al flusso Uniemens è stato previsto il seguente nuovo codice evento riferito ai lavoratori dipendenti del settore privato:

  • MZ3: “Congedo 2021 per genitori- DL n. 30/2021 art. 2”.

Il codice identifica la fruizione oraria del congedo.

Nella compilazione del flusso dovrà essere valorizzata la causale dell’assenza nell’elemento <CodiceEvento> di <Settimana> procedendo alla valorizzazione del “tipo copertura” delle settimane in cui si collocano gli eventi con le consuete modalità.

Pertanto, dovrà essere indicato nell’elemento <DiffAccredito> il valore della retribuzione “persa” a motivo dell’assenza.

È prevista la compilazione dell’elemento <InfoAggEvento>, nel quale va indicato il codice fiscale del figli

Licenziamenti, green pass, no-vax, obbligo vaccinale: il punto della situazione

Licenziamenti, green pass, no-vax, obbligo vaccinale: il punto della situazione

Si possono sospendere i dipendenti non vaccinati? In quali casi è possibile ricorrere al licenziamento dei no-vax? Analisi completa

Licenziamenti, green pass, no-vax, obbligo vaccinale: il punto della situazione. Introdurre il vaccino obbligatorio per i dipendenti oppure no? Nel frattempo le aziende possono sospendere dal lavoro o licenziare i non vaccinati? Una situazione complessa che tiene banco ormai da mesi su cui ad oggi ancora una soluzione chiara non c’è.

Attualmente infatti l’unico obbligo di vaccinarsi imposto dalla legge è quello previsto dal D.l. 1° aprile 2021 numero 2021 riguardante il personale sanitario.

In dottrina è tuttavia diffusa l’opinione di coloro che, sulla base del dovere in capo all’azienda di tutelare l’integrità fisica e la salute dei lavoratori, ritengono giustificato sospendere i dipendenti che rifiutano il vaccino.

Sul punto è intervenuta anche una ordinanza del Tribunale di Modena n. 2467 del 23 luglio 2021 che ha affermato la piena legittimità del provvedimento di sospensione dal lavoro senza retribuzione adottato da un datore di lavoro operante in una RSA ove due addetti con mansioni sanitarie avevano rifiutato di vaccinarsi contro il CoViD -19. Ciò era avvenuto prima dell’entrata in vigore del D.L. n. 44/2021.

Al contrario, c’è chi ricorda l’articolo 32 della Costituzione per cui nessuno può essere obbligato ad un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge.

Una situazione che si complica anche a seguito dell’introduzione, a partire dal 6 agosto prossimo, del “Green pass” per accedere ad una serie di attività ed esercizi commerciali.

Senza dimenticare i risvolti in tema di tutela della privacy, con i limiti ricordati dal Garante in tema di trattamento dei dati sanitari (incluso il “Green pass”), prerogativa quest’ultima riservata al medico competente.

Analizziamo la questione in dettaglio.

Obbligo vaccinale: cosa prevede il Decreto-legge 44/2021

Ad eccezione del Decreto-legge numero 44/2021, con cui si è previsto l’obbligo del vaccino per:

  • Esercenti professioni sanitarie;
  • Operatori di interesse sanitario che svolgono le loro attività nelle strutture sanitarie, sociosanitarie e socio-assistenziali pubbliche e private, nonché in farmacie, parafarmacie e studi professionali;

non esista ad oggi alcuna normativa che imponga in maniera diretta l’obbligo di vaccinarsi per la generalità dei lavoratori dipendenti.

In dottrina è tuttavia diffuso il pensiero di chi, in base all’articolo 2087 del Codice civile, riguardante l’obbligo in capo all’azienda di tutelare l’integrità fisica e morale del dipendente, ritiene giustificato sospendere dal lavoro e dalla retribuzione i non vaccinati.

A sostegno della tesi si segnala anche la norma del Testo unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro che dispone, su parere del medico competente, la messa a disposizione di vaccini per i lavoratori che non siano già immuni all’agente biologico.

Articolo 2087 Codice civile: ecco cosa dice

Tra gli obblighi del datore di lavoro rientra in generale la tutela dell’integrità fisica e morale del dipendente. A stabilirlo l’articolo 2087 Codice civile in base al quale, si legge nel testo:

“l’imprenditore tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Testo unico in materia di sicurezza sul lavoro

Il Decreto legislativo 9 aprile 2008 numero 81, Testo unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, prevede all’articolo 279, afferma la norma, che

Il datore di lavoro, su conforme parere del medico competente, adotta misure protettive particolari per quei lavoratori per i quali anche per motivi sanitari individuali, si richiedono misure speciali di protezione, fra le quali:

  1. La messa a disposizione di vaccini efficaci per quei lavoratori che non sono già immuni all’agente biologico presente nella lavorazione, da somministrare a cura del medico competente”.

Il ruolo del medico competente

Come ricorda la Fondazione studi Consulenti del lavoro nell’approfondimento del 27 luglio, il medico competente è l’unico soggetto legittimato a trattare i dati sanitari dei dipendenti. L’azienda non può pertanto acquisire, nemmeno con il consenso degli interessati, i nomi di coloro che sono vaccinati o la copia delle certificazioni vaccinali (Green pass).

download   GREEN PASS, ISTRUZIONI PER L’USO – Guida Fondazione Studi Cdl
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In particolare, il Garante della privacy sottolinea nel documento “Protezione dei dati – Il ruolo del medico competente in materia di sicurezza sul luogo di lavoro, anche con riferimento al contesto emergenziale” del 14 maggio 2021, che nei casi di esposizione diretta ad “agenti biologici” (come può essere il contesto sanitario) con rischio elevati per lavoratori e pazienti, trova applicazione l’articolo 279 citato del Dlgs. 81/2008.

In queste situazioni, afferma il Garante, soltanto il medico competente può “trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti e, se del caso, tenerne conto in sede di valutazione dell’idoneità alla mansione specifica”. L’azienda, dal canto suo, dovrà invece “limitarsi ad attuare le misure indicate dal medico competente nei casi di giudizio parziale o temporanea inidoneità alla mansione cui è adibito il lavoratore”.

Idoneità alla mansione del lavoratore non vaccinato

Ricordiamo che una volta effettuate le visite (preassuntive, periodiche o anche alla cessazione del rapporto) il medico esprime per iscritto (fornendo copia al datore di lavoro ed all’interessato) il proprio giudizio di idoneità alla mansione.

Questo può concretizzarsi in:

  • Idoneità totale o parziale, permanente o temporanea (eventualmente prescrivendo limitazioni o altri accorgimenti);
  • Inidoneità temporanea o permanente alla mansione.

Nella seconda ipotesi l’azienda è tenuta ad assegnare al lavoratore attività:

  • Equivalenti alla mansione precedente;
  • In alternativa (a seguito dell’assenza di mansioni equivalenti) è consentito assegnare mansioni inferiori, mantenendo comunque il diritto al trattamento economico e normativo di provenienza.

Licenziamento lavoratore no vax

La questione si complica nelle ipotesi di licenziamento del dipendente che rifiuta di vaccinarsi, non essendoci ancora sufficienti riferimenti legislativi né sentenze sul tema.

La normativa riconosce ad esempio il recesso per giustificato motivo oggettivo a fronte della sopravvenuta infermità permanente del lavoratore a rendere la prestazione. In tal caso l’accertamento dell’inidoneità deve provenire dal medico competente o dalla Commissione medica istituita presso l’ASL.

Leggi anche: Chi non si vaccina può essere licenziato?

La giurisprudenza ha richiesto, perché il licenziamento sia legittimo, i seguenti requisiti:

  • Stato di malattia tale da non permettere una prognosi definitiva;
  • Assenza di un interesse aziendale a sfruttare le prestazioni lavorative del dipendente;
  • Impossibilità di assegnare al lavoratore mansioni differenti (anche inferiori).

Un’alternativa è rappresentata dal licenziamento per giusta causa (senza preavviso), a fronte di condotte del dipendente tali da ledere il rapporto fiduciario con l’azienda.

Tribunale di Modena: sospensione senza retribuzione personale sanitario non vax

Nell’ordinanza, il Tribunale di Modena ha considerato legittima la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione nei confronti del dipendente che, senza alcuna giustificazione, rifiuta di sottoporsi al vaccino.

Il caso affrontato dal giudice di primo grado, risalente a dicembre 2020, riguarda un gruppo di lavoratori, fisioterapisti in una casa di riposo, i quali, a seguito del diniego al vaccino, erano stati sospesi dal lavoro.

Investito della questione, a seguito del ricorso dei dipendenti, il Tribunale ha evidenziato che:

  • Il dipendente, come il datore, è titolare di precisi doveri di sicurezza, in particolare di prendersi cura della propria salute nel rispetto delle persone terze con cui si entra in contatto;
  • Al pari del lavoratore legittimato a non prestare l’attività lavorativa se l’azienda non rispetta gli obblighi contrattuali, così il datore può reagire nei confronti del dipendente che non osserva gli obblighi di sicurezza, sospendendolo dal lavoro;
  • Per le professioni sanitarie (soprattutto se in contatto, come nel caso di specie, con soggetti fragili), la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro rientrano nell’oggetto della mansione stessa.

Di conseguenza, con riferimento soprattutto all’ultimo punto, nell’impossibilità di ricollocare il dipendente che non intende vaccinarsi, la protezione della salute e della sicurezza può attuarsi soltanto sospendendo cautelativamente il dipendente dal servizio.

Il Tribunale ha ricordato peraltro la direttiva europea 2020/739 del 3 giugno 2020 che ha incluso il COVID-19 nella lista degli agenti biologici, contro i quali è necessario proteggere gli ambienti di lavoro.