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Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha recentemente emanato la nota n. 11241 del 1 giugno 2016, con la quale, rispondendo ad un quesito, ribadisce che nel caso in cui durante un’ispezione, vengano rilevati impianti audiovisivi installati senza accordo sindacale o autorizzazione della DTL verrà impartita una prescrizione per porre rimedio all’irregolarità riscontrata mediante l’immediata cessazione della condotta illecita e la rimozione materiale degli impianti audiovisivi.

Videosorveglianza senza autorizzazione, sanzioni e prescrizioni dopo il Jobs Act

La legge n. 300/1970, modificata dal D.lgs. n. 151/2015 in attuazione del Jobs Act, prevede, tra le altre cose, che

Gli impianti di audiovisione e gli altri strumenti da quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali (…). In mancanza di accordo gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Il Ministero del Lavoro ribadisce che anche dopo la riforma del Jobs Act, la norma prevede che l’installazione di un impianto di videosorveglianza non possa avvenire antecedentemente a (e quindi in assenza di) uno specifico accordo con le organizzazioni sindacali o, in mancanza di esso, alla intervenuta autorizzazione rilasciata da parte della Direzione del Lavoro territorialmente competente.

La condotta criminosa è rappresentata dalla mera installazione non autorizzata dell’impianto, a prescindere dal suo effettivo utilizzo. La nota ricorda come la giurisprudenza negli ultimi anni ha confermato il divieto di installazione di tali impianti in difetto dei presupposti previsti dall’art. 4 della legge n. 300/1970, anche nel caso di telecamere “finte” montate a scopo esclusivamente dissuasivo.

Il mancato rispetto della norma in materia di video-sorveglianza è punito con ammenda da € 154 a € 1.549 o arresto da 15 giorni ad un anno (art. 38 della legge n. 300/1970), salvo che il fatto non costituisca reato più grave.

In caso di assenza di uno specifico accordo con le organizzazioni sindacali ovvero in assenza dell’autorizzazione rilasciata da parte della Direzione del Lavoro, l’ispettore che riscontri l’irregolarità, deve impartire una prescrizione, al fine di porre rimedio all’irregolarità riscontrata mediante l’immediata cessazione della condotta libera illecita e la rimozione materiale degli impianti audiovisivi entro un termine di tempo considerato congruo in base al tipo di impianto.

Se in questo periodo venga siglato l’accordo sindacale o rilasciata l’autorizzazione da parte della DTL, l’ispettore può ammettere il contravventore al pagamento, entro 30 giorni, di una somma pari a 1/4 del massimo dell’ammenda stabilita per la contravvenzione commessa.

  Min. Lavoro Nota 01 giugno 2016, n. 11241 (41,8 KiB, 19 download)

 

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Recentemente è stato approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri un decreto con disposizioni correttive ed integrative del Jobs Act. Vediamo in particolare cosa comporta per i contratti di solidarietà concentrandoci poi su quelli espansivi.

Il 10 giugno 2016 il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, ha approvato in via preliminare un decreto legislativo integrativo e correttivo dei 5 decreti legislativi emanati in attuazione della legge delega 183 del 2014: il cosiddetto Jobs Act.

Le modifiche hanno coinvolto anche il Decreto Legislativo 148 del 2015, quello cioè relativo al riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

Vediamo quindi sono le conseguenze per i contratti di solidarietà che diventano trasformabili da difensivi ad espansivi. In seguito andremo poi ad esaminare i contratti di solidarietà espansivi.

Leggi anche: Ministero del Lavoro: novità sui voucher altre modifiche al Jobs Act

Le novità per i contratti di solidarietà

Le integrazioni e le modifiche del D.lgs 148/2015 hanno previsto, tra le altre novità, la possibilità di trasformare i contratti di solidarietà difensivi in contratti di solidarietà espansivi allo scopo di favorire l’incremento degli organici e l’inserimento di nuove competenze.

Nello specifico si prevede che:

• la trasformazione può riguardare i contratti di solidarietà difensivi in corso da almeno 12 mesi nonché quelli stipulati prima del 01.01.2016, a prescindere dal fatto che siano in corso da 12 mesi o meno, e dovrà avvenire nelle forme previste per la stipula dei contratti di solidarietà espansivi;
• la trasformazione non può prevedere una riduzione di orario superiore a quella già concordata;
• ai lavoratori spetta un trattamento di integrazione salariale di importo pari al 50% dell’integrazione salariale prevista prima della trasformazione del contratto e il datore di lavoro integra il trattamento almeno fino alla misura dell’integrazione salariale originaria;
• l’integrazione a carico del datore di lavoro non è imponibile ai fini previdenziali e i lavoratori beneficiano dell’accredito contributivo figurativo;
• le quote di trattamento di fine rapporto relative alla retribuzione persa maturate durante il periodo di solidarietà restano a carico della gestione previdenziale di competenza;
• la contribuzione addizionale a carico del datore di lavoro sia ridotta del 50%.

I contratti di solidarietà espansivi sono regolati dall’art. 41, titolo III, del D.Lgs 148/2015. Esaminiamo dunque cosa viene disposto in materia.

I contratti di solidarietà espansiva

I contratti di solidarietà espansiva sono, ai sensi dell’art. 41, comma 1, del D.Lgs 148/2015, contratti stipulati allo scopo di incrementare gli organici. Devono essere contratti di tipo collettivo ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs 81/2015 (contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria).

Questi contratti devono prevedere, programmandone le modalità di attuazione, quanto segue:

• riduzione stabile dell’orario di lavoro con riduzione della retribuzione;
• contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale.

Rispettate queste condizioni, ai datori di lavoro è concesso, per ogni lavoratore assunto e per ogni mensilità di retribuzione, un contributo a carico della gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l’INPS (art. 37 della legge 88/1989).

Il contributo a carico dell’INPS e altre agevolazioni

Il contributo di cui sopra e di cui al comma 1 dell’art. 41 del D.Lgs 148/2015 è così costituito:

• per i primi 12 mesi pari al 15% della retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile;
• per il 2° anno pari al 10% della retribuzione lorda prevista come sopra;
• per il 3° anno pari al 5% della retribuzione lorda prevista come sopra.

Ai sensi del comma 2 dello stesso articolo, per i lavoratori di età compresa tra i 15 e i 29 anni assunti attraverso contratti di solidarietà espansiva è inoltre previsto in sostituzione di questo contributo:

• per i primi 3 anni e comunque non oltre il 29° anno di età del lavoratore assunto la contribuzione a carico del datore di lavoro è quella prevista per gli apprendisti;
• la contribuzione a carico del lavoratore resta quella prevista per la generalità dei lavoratori.

Il comma 3 dello stesso articolo stabilisce poi che non beneficeranno delle agevolazioni di cui sopra (commi 1 e 2) i datori di lavoro che, nei 12 mesi precedenti le assunzioni, hanno ridotto il personale oppure sospeso il lavoro in regime di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS).

Il comma 8 dello stesso articolo precisa infine che, nell’applicazione di norme e istituti per l’accesso ad agevolazioni finanziarie e creditizie, i lavoratori assunti attraverso un contratto di solidarietà espansiva sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi.

Leggi anche: Integrazioni salariali straordinarie, la CIGS

Differenze di genere

Ai sensi dell’art. 41, comma 4, del D.Lgs 148/2015 le assunzioni fatte a seguito dei contratti di solidarietà espansiva non devono comportare nelle unità produttive interessate dalla riduzione dell’orario una contestuale riduzione della percentuale della manodopera femminile rispetto a quella maschile o di quest’ultima se inferiore.

Un eventuale riduzione della percentuale di manodopera maschile o femminile deve essere espressamente prevista dai contratti collettivi in ragione della carenza di manodopera femminile, oppure maschile, in possesso delle qualifiche rispetto alle quali è programmata l’assunzione.

Contratti di solidarietà espansivi e pensionamento

Il comma 5 dell’art. 41 del D.Lgs 148/2015 individua alcune circostanze in cui i lavoratori delle aziende stipulanti contratti di solidarietà espansivi possono presentare domanda di pensionamento:

• età inferiore a quella prevista per la pensione di vecchiaia di non più di 24 mesi;
• maturazione dei requisiti minimi di contribuzione per la pensione di vecchiaia.

In questi casi spetta, presentando domanda e con decorrenza dal mese successivo dalla presentazione, il trattamento di pensione. Il lavoratore deve però aver accettato di ridurre la prestazione di lavoro per almeno la metà dell’orario di lavoro praticato in precedenza.

Il trattamento di pensione spetta comunque a condizione che la trasformazione del rapporto avvenga entro 1 anno dalla data di stipulazione del contratto di solidarietà espansiva, e in presenza di clausole che prevedano, in corrispondenza della maggiore riduzione di orario, un ulteriore incremento dell’occupazione.

Il trattamento di pensione è cumulabile, limitatamente al periodo di anticipazione di cui sopra, con la retribuzione nel limite massimo della somma corrispondente al trattamento retributivo perso al momento della trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale. Viene comunque mantenuta negli altri casi la disciplina relativa al cumulo di pensioni e reddito da lavoro.

Per individuare la retribuzione da usare come base di calcolo per determinare le quote retributive della pensione viene neutralizzato il numero delle settimane di lavoro prestate a tempo parziale quando questo comporta un trattamento pensionistico più favorevole.

Deposito del contratto

Il comma 7 dell’art. 41 del D.Lgs 148/2015 prevede per i contratti di solidarietà espansiva il deposito presso la Direzione Territoriale del Lavoro. La concessione del contributo sarà poi subordinata all’accertamento della corrispondenza tra la riduzione concordata dell’orario di lavoro e le assunzioni effettuate.

La Direzione Territoriale del Lavoro vigila inoltre sulla corretta applicazione dei contratti di solidarietà espansiva disponendo la sospensione del contributo nei casi di accertata violazione.

  D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148 (284,9 KiB, 448 download