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Segnalazione da U.O. Monitoraggio contratti e legale

Il Consiglio sottolinea che mobbing e demansionamento sono due fattispecie distinte, il cui discrimen è rinvenibile nella mancata necessità di dimostrare, nel demansionamento, l’esistenza di un intento persecutorio da parte del datore di lavoro. Tale differenza concettuale può nella pratica non essere così chiara, in quanto il demansionamento costituisce uno dei possibili modi di atteggiarsi del disegno persecutorio che integra il mobbing: qualora ciò avvenga, la nozione di demansionamento applicabile è quella anteriore alla riforma del 2015 (D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81), vale a dire si sostanzia nel depauperamento qualitativo della prestazione lavorativa, ove essa sia mossa da intento vessatorio, ancorché giustificata e giustificabile sul piano organizzativo e comunque rispettosa formalmente del livello e del ruolo precedentemente rivestiti dal dipendente. Il danno alla salute fisiopsichica, ovvero il danno morale che consegue al demansionamento parte integrante del mobbing si identifica con quello derivante dal complessivo approccio prevaricatorio: in tale ottica, diviene inutile (oltre che estremamente difficoltoso) cercare di distinguere l’efficacia causale dell’uno rispetto agli altri comportamenti (Consiglio di Stato, Sez. II, sentenza 12 marzo 2024, n. 2354).

Estratta da Wolters Kluwer – One legale